Ja! Lees hieronder meer over een methode om het rendement van leren in kaart te brengen
“60% van alles wat we leren, wordt niet gebruikt”. Dat zegt Jack Phillips, de bedenker van de ROI Navigator – de methode om de waarde van leren in kaart te brengen. Vaak bieden we de verkeerde programma’s aan, op het verkeerde moment, aan de mensen die het niet nodig hebben. Het geld is uitgegeven omdat er budget was, maar het bedrijf is er niet (meetbaar) echt iets mee opgeschoten.
Dat is iets wat we als opleiders heel erg graag willen verbeteren. Maar wat houdt ons eigenlijk tegen? Waarom is het zo moeilijk?
Op de eerste plaats is dat tijd, geeft Phillips aan. De lerende kan eigenlijk niet gemist worden op de werkplek. Nu is dat in sommige bedrijven goed geregeld, er moet dus nog een andere reden zijn.
Wat bijna overal speelt is dat de manager het leren van zijn/haar medewerker niet ondersteunt. Er is geen geloof bij de manager dat het opleiden tot een beter resultaat leidt. En daarmee is het leren gedoemd te mislukken.
Dit is de opening van het seminar van Jack en Patti Phillips dat ons aangeboden wordt door Avans+, Gooi Consult en ROI Navigator (9 oktober 2015).
Ik ben benieuwd naar het verhaal, want ik heb nog niet eerder gehoord van een methode die het rendement van leren zichtbaar maakt. Ik ben ook argwanend. ‘Wat is er meer dan een systeem?’ vraag ik mij af. Ja, ik weet het, dat is geen goede leerhouding, he!? Maar alle vragen zijn welkom. Dus ook mijn argwanende vraag. De dagvoorzitter belooft dat we vandaag met antwoorden op al onze vragen naar huis gaan.
Verschil van inzicht: L&D vs CEO’s
Jack Phillips geeft aan dat onderzoek in de US uitwijst dat er een gap zit tussen de wensen van directeuren en de focus van de L&D-afdeling. Directeuren vinden het allerbelangrijkste dat L&D bijdraagt aan meetbare verbeteringen in de business (betere productie, sales, kwaliteit, minder ongevallen etc). Jack Phillips noemt dat ‘impact’. Impact hoeft niet perse direct zichtbaar te zijn volgens deze directeuren, maar zeker wel in de nabije toekomst. Tevredenheid (hoe hebben de deelnemers de cursus ervaren, hoe draagt het bij aan hun persoonlijke doelen (status, beloning) bijv.): dat gegeven vinden directeuren het minst belangrijk. Veel opleiders meten echter voornamelijk of deelnemers tevreden zijn. Met name over tevredenheid wordt veel data verzameld. Kijk maar eens in je eigen cursus-evaluaties! Klopt het? L&D meet niet of nauwelijks of het leren een positief effect heeft op de business. Daar zit de gap.
We verzamelen dus de verkeerde data. Daardoor kunnen we niet aantonen wat de bijdrage van L&D is. En daarom wordt er (sneller) in onze budgetten gesneden.
Hoe toon je de waarde van leren aan?
Volgens Jack Phillips moet L&D veel meer bezig zijn met het effect van leren op de business. Laat je directie concreet zien wat de waarde van leren is.
Omdat ‘de business’ zo’n verzamelbak is, heeft hij een handig model ontwikkeld, waarin de business-behoeften opgedeeld worden in een aantal lagen.
In het model richt Phillips zich op de verschillende behoeften (needs) van een organisatie. Van laagste level naar het hoogste:
Level 1: Preference needs (reaction/feedback) zoals bijv. succesvol zijn.
Level 2: Learning needs (learning objectives)
Level 3: Performance needs (application objectives)
Level 4: Business needs (impact objectives)
Level 5: Payoff needs (ROI objectives)
Hoe verzamel je de juiste data?
Na de toelichting van Jack Phillips op de methode, gaan we luisteren naar de verhalen van bedrijven die ervaring hebben opgedaan met ROI Navigator. Wij krijgen een kijkje in de keuken bij hun zoektocht naar de waarde van leren.
Het blijkt niet eenvoudig te zijn om de juiste data boven water te krijgen. Evelyn van Asselt van NS vertelt er openhartig over. Haar eerste programma dat ze met de ROI Navigator in kaart probeerde te brengen, leverde niet de inzichten op om de waarde van het leerprogramma duidelijk te maken. Het was op de eerste plaats moeilijk om alle data op tafel te krijgen. Maar daarnaast merkte ze dat er vele andere factoren een rol spelen bij het resultaat/rendement. Zaken waar zij als L&D-manager geen invloed op had. Zoals het weer, een verbouwing, vertrek van personeel.
In een tweede project nam ze die ervaringen mee. Zij realiseerde zich dat een leerprogramma niet het enige instrument zou zijn om de business-doelen te bereiken.
Dat was haar boodschap terug naar haar opdrachtgever, de directeur. Ze moest daarin eigenwijs, volhardend en diplomatiek zijn. Er was immers budget vrijgemaakt voor dit jaar. Men wilde een leeroplossing. En ja, dat e-learning-programma was wel zeer aantrekkelijk om te gaan ontwikkelen. Alle seinen stonden op groen. Waarom moeilijk doen? Toch is Evelyn nu opnieuw in gesprek met de directie. Ze durfde door te vragen en is nu een echte gesprekspartner. In het belang van de business.
Ik was blij met het verhaal van Evelyn. Ook zij dacht dat het eerst alleen om het meten ging. Maar er zit meer achter. Het is een manier om beter over de waarde van leren na te denken. Het is echt een navigatie-tool, een manier om je koers te bepalen. Daar kom je achter door te meten. Dat dan weer wel!
Meer weten over de ROI Navigator?
Klaas Toes | www.roinavigator.nl