Boardroom Meeting bij het E-learning Event 2013

De waarde van Online Learning gezien door de ogen van Board members

Artikel door Pieter de Vries, Learning Organizations and Technology TU Delft

De Boardroom Meeting is een nieuw onderdeel in het e-Learning Event gericht op het uitwisselen van ervaring en inzicht over de business waarde van leren en de bijbehorende strategie. De hamvraag was: wat is het effect van het ‘nieuwe leren’ op het bedrijfs business model. Geen eenvoudige zaak, want de HR afdelingen, die vanouds ‘opleiding en ontwikkeling’ in hun pakket hebben, zijn nooit ver gekomen in het ‘kwantificeren’ van de opbrengst van leren. Dat begint al bij de discussie over wat het ‘nieuwe leren’ eigenlijk is. In het kader van dit event ging het vanzelfsprekend vooral over ‘online leren’ in combinatie met alle mogelijke werkvormen, waar ook klassikaal, projectgestuurd of informeel leren onder vallen.

Het programma van de Boardmeeting zag er als volgt uit: eerst een Strategische Masterclass van 1 uur en daarna sprekers van verschillende bedrijven, die een toelichting gaven op hun ‘leer’activiteiten en hoe deze zich verhouden tot de rest van de business.

Tom van het Hek was de avondvoorzitter, die het gezelschap bekwaam bij de kuif pakte en een inspirerende gastheer bleek, die het nodige voorwerk had gedaan en ook inhoudelijk van wanten wist. Tussendoor werd er wat gegeten en gedronken.

De Boardroom Meeting begon met de Strategische Masterclass over ‘Leren en ontwikkelen als businesswaarde’. Deze meeting werd geleid door Hans de Zwart (Shell), Marcel de Leeuwe (leerbeleving.nl) en Ruud Smeulders (BrilliantBrains), mensen, die de nodige praktijkervaring hebben en probeerden om de deelnemers in 1 uur tijd inzicht te geven in wat er voor nodig is om uberhaupt iets over de ‘waarde van leren’ te kunnen zeggen. Het is een goed teken dat bedrijven meer zicht willen krijgen op de businesswaarde van leren en in veel gevallen gaat het nog verder, namelijk welke waarde ‘leren’ toe kan voegen aan de business. Vandaar dat de slogan ‘Wij zijn een lerend bedrijf” tegenwoordig veel minder op de lachspieren werkt dan een paar jaar geleden.

De strategische masterclass

In deze class werd een poging ondernomen om zich in korte tijd een mening te vormen over de volgende vragen:

  • Hoe maakt u leren en e-learning rendabel voor uw organisatie?
  • Wat zijn de mogelijke businessmodellen voor e-learning?
  • Welk rendement kun je van e-learning verwachten?
  • Wat is het effect van nieuwe leervormen op je andere bedrijfsprocessen?

Een heidens karwei want elk van die vragen is goed voor een urenlange discussie met weinig resultaat. De organisatoren gebruikten daarom voor dat ene uur een ‘flitsaanpak’, die je in ieder geval het gevoel zou moeten geven, dat je eraan geroken hebt. 

De masterclass begon met het poneren van meningen en het oproepen van vragen afgewisseld door het aftasten van de kennis en mening van de deelnemers. In een snel tempo kwamen er vragen op het scherm, waarop je met je smartphone kon scoren. In ieder geval een format, waarbij je niet in slaap valt, maar die de vraag, namelijk ‘hoe maak je leren en e-learning rendabel’, wel in beeld bracht, maar niet probeerde te beantwoorden. De volgende actie ging over de poging om een ‘model’ te maken voor de ontwikkeling van een ‘learning business plan’. Hiervoor werd het ‘Canvas’ ontwikkelingsmodel ingezet, maar dan aangepast aan de noden voor een ‘learning business plan’.  Dit is een logische stap, want tot nu toe werd vooral gebruik gemaakt van halfzachte evaluatiemethoden, zoals die van Kirkpatrick . Deze geven achteraf inzicht in de meerwaarde en vergen veel tijd om er iets betrouwbaars van te maken.

‘Canvas’ is een methode om snel een business model te maken en dat te gebruiken voor de ontwikkeling van een business plan. (Canvas in 20 minuten). De aangepaste Canvas versie voor ‘learning business model’ zag er zo uit.

Er was ongeveer een kwartier gereserveerd om aan de hand van de 1 page Canvas sheet een model uit te werken met je tafelgenoten en dat vervolgens te communiceren met andere tafels. Dat leverde aardige discussies op, die afgebroken werden, maar nog wat napruttelde tijdens de rest van de avond.

Waren de deelnemers tevreden over deze masterclass?  De snelle test op het einde maakte duidelijk, dat 20% het fantastisch vond, 20% het gevoel had nieuwe inzichten te hebben verworven en de restende 60% tevreden naar huis zou gaan (zie afbeelding). Wat zo’n test ook duidelijk maakt is dat manipulatie van de uitslag kinderlijk eenvoudig is door alleen maar positieve vragen te stellen!

Navraag bij de buren leverde in ieder geval het beeld, dat men zich inderdaad uitgedaagd voelde en er eigenlijk meer over zou willen weten.

Bedrijven over online leren

In het tweede deel van de meeting was het woord aan een vijftal vertegenwoordigers van bedrijven, die inzicht gaven in hun dagelijkse praktijk van online leren, de verwachtingen en de plannen. Deze sprekers hadden in ieder geval geen last van een ‘naïeve neo-liberale onderwijsideologie’, zoals die in de key notes van Dale Stephens en Claire Boonstra doorklonk.

Bedrijven hebben te maken met een snel toenemende vraag naar vernieuwing, die flexibiliteit vereist in een steeds complexer wordende omgeving. In zo’n situatie hangt het bestaan van een onderneming in toenemende mate af van de leercapaciteit om met veranderingen om te kunnen gaan.

Een korte terugblik op de vele wijze woorden, die werden gesproken door een mooie verzameling van mensen uit de praktijk.

Marc de Meij

Als eerste was aan de beurt Marc de Meij van de WELTEN Groep (www.welten.eu.), lid van het managementteam Weten en Business unit manager opleidingen. In zijn ogen gaat het om in de eerste plaats om het ‘jezelf blijven ontwikkelen’. Dat is wat de businesswaarde uitmaakt en daarbij is aandacht van leidinggevenden doorslaggevend. De halfwaardetijd van kennis lijkt een vrije val te maken en wordt in deze business nu geschat op 3 tot 1,5 jaar. Belangrijke randvoorwaarde voor kennisactualisatie is het op peil houden van de informatie en de actieve betrokkenheid van de lerende daarbij. De discussie bij WELTEN gaat over dit proces in relatie tot waar men over 3 jaar wil staan.

Ingrid Veling

De volgende spreker was Ingrid Veling, Regional HR director van ING Insurance in Centraal-Europa. Een belangrijk issue zijn de normen en waarden voor de bedrijven in dit deel van Europa. Daarbij wordt gebruik gemaakt van zogenaamde ‘clever development’, waarmee de tooling wordt bedoeld om het leren op de werkplek te ondersteunen. In veel gevallen zijn jonge mensen snel manager geworden en hebben een directieve stijl van managen, die niet altijd effectief is. De gewenste verandering wordt gekoppeld aan duidelijke doelstellingen, zoals verdubbel de winst in 3 jaar, en het is dan de kunst om dat vliegwiel te gebruiken voor verdere ontwikkeling van hun managementcapaciteiten. Essentieel daarbij is samenstelling van het juiste team, onderlinge samenwerking, koppeling van het geleerde met de praktijk en gericht kennis delen. Het monitoren, evalueren en assessen spelen daarbij een belangrijke rol. In alle gevallen is het van belang om een ‘sense of urgence’ te hebben, want daar zit veel motivatie in om het anders te doen.

Marque Drayer

Vervolgens kwam Marque Drayer,  hij is Vice President People Development van ASML. ASML is een succesnummer en dit betekent dat ‘onboarding’ van levensbelang is. Het gaat dan niet alleen om de kennis, die je hebt, maar vooral om de mate waarin je de ASML-kennis en -kunde eigen kunt maken. Dat moet dan in een redelijk snel tempo gebeuren en daarvoor wordt het nodige uit de kast gehaald. De leertrajecten bestaan uit vaktests, teamwerk, individuele trajecten, case based learning en begeleide trajecten. De bereidheid om samen kennis te ontwikkelen is essentieel en die processen worden onder meer ondersteund door het gebruik van een tool als Yammer. Een speerpunt is het verkorten van de opleidingstrajecten, waarmee geld kan worden bespaard en mensen sneller inzetbaar zijn. ASML personeel is voor 50% buitenlands, die mensen zijn goed opgeleid, maar hebben steun nodig om in de ASML-context goed te kunnen presteren. Samenwerking is daarbij een prioriteit, die noodzakelijk is om een stevige bedrijfscultuur neer te kunnen zetten. Leiderschap is dus een belangrijk issue.

Jef Pauwels

Vervolgens kwam Jef Pauwels aan het woord. Nu zelfstandig adviseur, maar voorheen gedurende  10 jaar lid van de HR board Learning en Organizational Effectiveness van Philips. Hij benadrukt het belang van de ontwikkeling van een bedrijfsvisie. Ontbreekt die, dan wordt het uitrollen van ‘leren’ een hachelijke zaak. De ‘leerstrategie’ moet zich dan vooral richten op de afdeling of een andere organisatorische eenheid en niet zozeer op het individu. Het formuleren van doelstellingen is dan cruciaal om leren op een strategisch niveau te krijgen.  Een belangrijk bron van informatie zijn de mensen, die nog niet zo lang in dienst zijn en nog een frisse kijk hebben en met ideeën komen, die bijvoorbeeld het leren op de werkplek in een ander licht kunnen plaatsen. Leren op de werkplek is trouwens geen sinecure, want dit betekent dat veel meer waarde gehecht moet worden aan het informele leerproces en daarvoor is een managementcultuur nodig, die dit toestaat, waardeert en ondersteunt.

Ton Wilders

De laatste die aan het woord kwam was Ton Wilders, Global Learning Officer – Director Business Services School, Océ Technologies B.V. Hij schetste welk proces Océ de laatste jaren heeft doorgemaakt van een productgericht bedrijf naar een meer klantgerichte organisatie en daarvoor gebruikte hij de term ‘servitization’. Service dus en dat is heel wat anders dan een product gerichte klantopvatting. Dit dreunt natuurlijk door in de leerdoelstelling. Ontzorgen van de klant is een kernbegrip, dat doorklinkt in de leerfilosofie van het bedrijf. Dus mensen bij elkaar zetten, samenwerken, delen, kennis ontwikkelen. Het gaat dus ook hier om continue ontwikkeling, waarbij ‘open learning’ ook betekent dat de klant in dat proces een rol speelt als deelnemer, aannemer, partner. Doel blijft ten alle tijden: kosten effectiviteit en geld verdienen.  

In dat kader wordt al langere tijd over de grenzen van het bedrijf heen gekeken om andere vormen van leren en leerprogramma’s mogelijk te maken. Er is een start gemaakt met de Edu Service Valley, een Brabants-Limburgs initiatief om met meerdere bedrijven ‘open learning’ te ontwikkelen voor en door de bedrijven in samenwerking met onderwijsinstellingen waar nodig. Het blijft een zoektocht naar een businessmodel dat dit mogelijk maakt. Het adagio is ‘no guts no glory’ , dus gaat men door met het ontwikkelen van een ‘joint masters degree’, een business MOOC in samenwerking met partijen, die het zien zitten om serieus aan de toekomst te sleutelen.

Tot slot

De noodzaak om meer greep te krijgen op het verloop en het effect van ‘leerprocessen’ gekoppeld aan de ‘business value’ is evident. Nu de bedrijven in toenemende mate overtuigd raken van de noodzaak, komt er misschien wat meer beweging in en kunnen we over niet al te lange tijd, de eerste betrouwbare modellen aanschouwen. In ieder geval zijn de bedrijven, die act de presence gaven in Den Bosch, het over een ding eens: leren moet. Dat is niet nieuw, maar wel nieuw in het perspectief van instellingen, die tot voor kort ‘leren’ verwarden met ‘lesgeven’. Zij stapelen nieuwe concepten, ervaringen, wensen en strategieen op elkaar en lijken tot inzichten te komen, die uitstijgen boven wat onderwijsinstellingen tot nu toe hebben kunnen bedenken. Dat is bemoedigend.

Leave a reply

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.

nextlearning.nl website is van Euroforum BV. Privacy statement | Cookie statement | Copyright ©2019