Door: Ank Dierckx
Tijdens het event Learning2017 van Elliott Masie in Orlando volgde ik een leuke sessie. De titel was ‘Snapchat + Mirco-learning = Effective Learning?’. Tijdens de sessie kwam ik er achter dat het meer om het activeren van de lerende ging, dan om echt inhoudelijke micro-learnings.
Maar ik laat me niet afleiden door een semantische discussie en vertel je graag wat ik heb meegenomen uit deze sessie van Scott Pitts. Scott was Captain in de US Army (spelt hier geen rol, maar wel een leuk feitje) en nu Associate Professor Webster University.
Leren in 10 seconden
Als associate Professor introduceerde Scott bij zijn 40 studenten 10 sec. learnings. Waarom 10 seconden? Omdat hij ontdekte dat de 10 seconden van Snapchat heel erg goed blijven hangen. Een hoge plakfactor, zeg maar. Dus Snapchat werd meteen ook zijn nieuwe leertool. Hij kwam tot deze nieuwe manier van leren, omdat hij op zoek was naar een alternatief voor het reguliere toetsen. Hij zag dat zijn studenten alleen leerden om de toets te kunnen halen. Je kent het misschien nog uit je eigen studententijd: voor een tentamen op maandag ga je in het weekend heel hard aan de studie. Dat wilde hij veranderen. Hij wilde een methode die studenten zou aanzetten om met de stof bezig te zijn. Niet de toets als het centrale middelpunt, maar het activeren van de student. Snapchat bleek een geweldige tool voor dit doel.
Snapchat heeft een paar grote voordelen:
- Het is gratis en voor ieder direct beschikbaar.
- De opnames kunnen overal gedaan worden en ook overal vandaag verstuurd worden.
- Dus zonder opnamestudio en zonder lesopbouw (design).
Messenger, email, video en instagram
Via Snapchat stuurt Scott zijn studenten vragen die hij mogelijk ook zou stellen in een toets. Maar nu met een ander doel: niet het toetsen van de kennis, maar het activéren van de kennis bij de student. Hij wilde de studenten aansporen om het antwoord op de vraag actief op te gaan zoeken. Studenten kunnen hun antwoorden aan docent Scott sturen op de manier die ze zelf het prettigste vinden: via messenger, email, video, instagram. Omdat de antwoorden via social media open zijn, kunnen studenten zien wat de ander antwoord. Dat is meteen een extra kans om van elkaar te leren. We weten wel uit onze prive-omgeving hoe snel en volledig mensen op de hoogte zijn van van alles door Snapchat. Het lijkt te veel om te onthouden, maar door het delen blijkt het juist extra te blijven hangen.
De sessie van Scott
Tijdens de sessie bespreken we in kleine groepen wat de mogelijkheden zouden zijn in onze eigen organisatie. We hebben een discussie met 4 anderen. Geen van ons vieren gebruikt Snapchat, maar door de voorbeelden van Scott worden we toch enthousiast. De Snapchat-vragen spreken meteen aan. Het is persoonlijk en (door de 10 seconden) heel specifiek en gericht. Als we het zouden toepassen in onze eigen organisatie zouden we dat doen in een onboarding-programma. Snapchat-learning kan perfect werken bij het inwerken van nieuwe mensen. Snapchat kan volgens ons een fantastische tool zijn om de werkinhoud en de organisatie te leren kennen.
De nieuwe medewerker wordt geactiveerd om zelf achter informatie aan te gaan en komt zo in contact met zijn/haar nieuwe collega’s. De antwoorden die gegeven worden zijn zichtbaar voor iedereen waardoor anderen er ook weer van leren. Of aanvullingen kunnen doen.
Maar wat een werk voor de ‘trainer’!
Als we doordenken hoe arbeidsintensief het kan zijn voor de trainer of moderator, gaan we ook weer twijfelen. Lerenden kunnen antwoorden via messenger, email, video, instagram, snapchat. Hoe houdt een trainer al die (social) media bij? Wat een werk! Scott is daar simpel over: gebruik een hashtag, dan verzamel je alle info en reacties op één plaats. Een bijkomend voordeel is dat je eenvoudig kan zien wie je hashtag gebruikt en deelt.
Een andere beer op de weg:
In plaats van in een vaste periode de vragen te bedenken is de trainer/docent nu de hele tijd bezig met het versturen van vragen en het reageren daar op. Voor hem/haar geldt in deze opzet ook anytime, anyplace, anywhere! Waarschijnlijk kun je ook dit weer een beetje organiseren, maar toch. We realiseren ons dat we dat wel een dingetje vinden. Dat deze ‘beer op de weg’ ter sprake kwam, legt een andere uitdaging bloot. Tot nu toe zijn we hard bezig met het activeren van de lerende. De lerende moet actief zijn, zelfsturend en gemotiveerd. Hij moet continu met zijn ontwikkeling bezig zijn. Daar zijn al onze oplossingen op gericht. Maar hoe zit het dan met óns als leerprofessionals? Kunnen wij in deze aanpak wel aan de zijlijn blijven staan? Moeten wij ook niet meer geactiveerd worden?
Een zijsprong over onboarding
Het valt mij op dat heel veel nieuwe leertools vooral worden toegepast bij ‘onboarding’. Blijkbaar is dat een groep medewerkers die open staat voor nieuwe zaken. Leeftijd? Of ook het feit dat ze wel móeten openstaan, omdat ze zich nog moeten bewijzen in de organisatie.
Nou ja, hoe dan ook: het is helemaal niet verkeerd om deze nieuwe mensen te gebruiken voor een nieuwe leeraanpak. Uiteindelijk gaan zij de nieuwe worksforce vormen en dan is het belangrijk dat zij gewend zijn aan het nieuwe leren. Het is de ‘lange’ route, maar toch! Je moet ergens beginnen.
Heb je aanvullingen? Een andere mening? Laat het weten, ik vind het leuk als je reageert.
Hoor meer tijdens Next Learning
Tijdens het jaarlijkse Next Learning event (24 april 2018 in Den Bosch) hoor én ervaar hoe het (nieuwe) leren in jouw organisatie anders kan/moet. Op het gebied van ’trends’ en diverse andere invalshoeken, waaronder agile leren en werken. Jij bepaalt je eigen programma: het draait om jóuw leerrendement!
Houd me op de hoogte van Next Learning