Veranderen is leren, leren is veranderen

Creëren van de flexibele en continu lerende organisatie
Van leerparadigma naar performanceparadigma
Open cultuur van continu leren & verbeteren
Organisaties in transities en de belangrijke rol van HRD

Keynote: Ontketen vernieuwing! Wakker het vuurtje aan!

De oude manier van veranderen past niet meer. We hebben een nieuwe manier van veranderen nodig. Niet met het vooraf uitgedachte plan dat als voorstel op de directietafels terecht komt. Of het management dat vertelt hoe iedereen moet passen in de nieuwe, ondernemende organisatiecultuur.

 

Veranderen is ‘leren’ geworden. Dat is de nieuwe veranderstrategie. Verandering ontstaat doordat er op vele plekken in de organisatie geleerd wordt. Met mensen die met hun lef, energie en creativiteit bijdragen aan de vooruitgang van de organisatie. Uitproberen, vastlopen en weer opnieuw beginnen.

 

Gooi de plannen en strategieën aan de kant. En kijk samen met Arend Ardon naar gedrag, naar wat er wérkelijk gebeurt in de praktijk. Arend bestudeerde 5 jaren het gedrag van directie en management (promotieonderzoek). Er blijken ingesleten patronen te bestaan die verandering, geheel onbewust, juist ondermijnen.
In de directiekamers, bij business managers, bij stafafdelingen en op de werkvloer. Bij iedereen!

 

Arend Ardon laat je zien en ervaren wat die ingesleten patronen zijn. En dat veranderen gaat over psychologie van mensen, emotionele intelligentie en jezelf kwetsbaar opstellen: veel minder maakbaar dan eigenlijk plezierig zou zijn! Het zijn belangrijke lessen die onze kijk op veranderstrategieën direct verandert.
Over het aanwakkeren van vuurtjes!

 

 

Door: Arend Ardon, Adviseur, onderzoeker: Leiderschap in ontwikkelings- en veranderprocessen

 

Management Development: de tekentafel is zeker nog geen praktijk!

SIOO doet onderzoek naar organisatie- en veranderprocessen. Samen Tijdschrift MD deed ze dit jaar onderzoek naar het nieuwe leren in Management Development (MD). De onderzoeksresultaten laten zien dat MD strategisch goed wordt uitgedacht, maar dat de strategie niet wordt geïmplementeerd en dat de voortgang niet wordt gemeten. Ook is er weinig focus op MD-activiteiten. Ten slotte blijkt dat organisaties vooral kiezen voor traditionele leeractiviteiten en nauwelijks experimenteren met vernieuwende aanpakken.

 

Kortom: er wordt veel bedacht, maar uitvoering in de praktijk blijkt lastig. Tijdens deze sessie gaan we met elkaar in gesprek over de onderzoeksresultaten: wat valt op? Wat zijn aanbevelingen? Hoe kan het wel werken in de praktijk?

 

Om die laatste vraag kracht bij te zetten laat Remco de Ruig (Adviseur Leiderschapsontwikkeling bij NS) zien hoe hij van een traditioneel uitgedachte MD-strategie kwam tot
een aanpak waarbij NS-bestuur en de directeuren in opleiding. Zij werden eigenaar van het leertraject. Het werd een veel stormachtiger ontwikkeltraject, maar met bestendiger resultaat en een tevreden bestuur.

 

Een interactief gesprek met Rino Schreuder (Tijdschrift MD), Ard Pieter de Man (Hoogleraar Management Studies, SIOO) en Remco de Ruig, Adviseur Leiderschapsontwikkeling bij NS.

 

 

 

 

Al werkend veranderen: een systematische aanpak voor individuen en groepen!

 

In ‘oude’ verandertrajecten werken we met een projectmatige aanpak. Met stakeholdersmeetings, stuurgroepen en we vergaderden we erop los. Nu is dat anders: we gaan al werkend veranderen. Veranderen door te doen, veranderen door steeds weer nieuwe dingen te ontdekken en dus te leren. Hoe pak je dat aan?

 

Met verschillende methoden en checklists vanuit de systeemtheorie en circulair denken en werken. Deze methoden zijn bewezen effectief bij het vormgeven en vooral begeleiden van een veranderingstraject dat voldoet aan het al werkende weg, lerend, de verandering invoeren in het hier en nu. Bewezen effectief omdat het de betrokkenheid, engagement, van de mensen die het moeten doen hoog is. We maken daarbij ook dankbaar gebruik van het doorbreken van de cirkel, Arend Ardon. Niet voor niets een verandering! Er gaat wel wat gebeuren.

 

Tijdens mijn sessie gaan we aan het werk:

  • Grootste succes en faalfactor in kaart volgens methode ABC
  • Checken we in het veranderingstraject hoe de vlag erbij hangt volgens het ADKAR lijstje.
  • Gaan we langs de drie A’s als het gaat om weerstand en hoe dit om te buigen naar OK ik ga het doen en stap op de trein van verandering.
  • Maken we verbinding tussen activiteiten van het management en de individuele uitkomsten, checklist management activiteiten en effecten op de werkvloer.
  • Kijken we hoe betrokken de mensen in de organisatie zijn en hoe congruent we zelf zijn mbv krachtenveld analyse VERI.

Met deze methoden en checklists is ieder verandertraject voor jou als intern of extern projectleider een peulenschil. Je bent volledig in control en weet precies je wanneer je wat moet doen om de beweging in gang te houden. Je houdt de mensen blijvend aan het traject te verbonden. Engagement en beweging, movement and betrokkenheid.

Elke deelnemer aan deze sessie ontvangt de methodes en checklists om zelf te gebruiken in je eigen organisatie.

 

Door: Wilma Jongsma, People Change | Leon Leernetwerk