Paul Raaijmakers, Hoofd Opleiding & Ontwikkeling bij st. Anna Zorggroep, was op zoek naar een manier om het effect van training te meten. Immers, alles wat geld kost moet concreet resultaat opleveren. Dat geldt ook voor de zorg. Of, júist voor de zorg!
Er wordt binnen het L&D-vak veel onderzoek gedaan naar effectmeting van training en opleiding. Maar tot nu toe zijn er geen eenvoudige, bruikbare tools ontwikkeld. De praktijk van alledag is daarom dat wij als leerprofessionals vooral nog steeds de tevredenheid van cursisten meten.
Paul Raaijmakers wil echter meer en vertelt tijdens de Healthcare Learning Summit 2016 van Noordhof Health dat hij niet gaat zitten wachten totdat de wetenschap het wiel heeft uitgevonden. Ik volgde zijn sessie.
Op zoek naar de beste effectmetingstool
Paul ontwikkelde i.s.m. Noordhof Health een vragenlijst om het effect te meten van training en opleiding. Met als hamvraag: presteert een medewerker beter na een training?
Zijn eerste vragenlijst was te lang. Cursisten hadden geen zin om de hele lijst in te vullen. De vragenlijsten gaven daarom te weinig aanknopingspunten voor verbetering van de training en het effect op de werkvloer. Toch was er een opmerkelijk verschil dat de aandacht trok.
De prestatie op de werkvloer van team A was aanzienlijk beter dan die van team B. De vragenlijsten gaven daarvoor geen verklaring. Maar uit verdiepende gesprekken bleek dat de leidinggevende van team B niet helemaal achter de training stond. Het effect werd, zo bleek, niet (alleen) beïnvloed door de training zelf, maar ook door de situatie op de werkvloer.
Cracking the code!
Onmiskenbaar zijn er meerdere factoren die een rol spelen bij het realiseren van trainingseffect. Dit was voor Paul reden om opnieuw goed te kijken naar een effectmetingstool. Er waren twee codes die gekraakt moesten worden:
- Data moeten gemakkelijker verzameld en geanalyseerd kunnen worden.
- Invloed van randvoorwaarden moet meetbaar zijn (zoals rol leidinggevende, situatie op de werkvloer etc.).
Paul formuleerde simpele vragen over de verwachte praktische bruikbaarheid van de training. De vragen hebben betrekking op 4 competenties:
- kwaliteit
- efficiency
- professionaliteit
- samenwerken
Stap 1 – nulmeting
Voorafgaand aan de training beantwoorden de initiatiefnemers vragen over het verwachte effect op hun werk en ontwikkeling.
Stap 2 – verwacht effect meten
Een meting naar het verwachte effect op het werk direct ná de training, ingevuld door de deelnemers. Het doel is niet om te kijken of een training goed is, maar om het gesprek na de training aan te gaan. Dat gesprek kan gaan over de training zelf, maar we zijn vooral op zoek naar het effect van de training in het werk.
Een lagere score op het verwachte resultaat na het volgen van de training kan betekenen dat er iets met de training is. Een verdiepend gesprek kan leiden tot een andere trainingsopzet of -inhoud. Als men na de training een hogere praktische bruikbaarheid aangeeft dan vooraf verwacht, dan zou je een groot effect verwachten in de praktijk.
Stap 3 – verdieping
Een interessante verdieping na de eerste evaluatie: een opvallend nader onderzoek volgt 3-6 maanden na de training. Daarin beantwoorden cursisten wat ze werkelijk via de training hebben bereikt op de vier te ontwikkelen competenties. Ook geven cursisten aan onder welke randvoorwaarden ze het geleerde in de praktijk kunnen brengen. Zie onderstaand voorbeeld:
Ook de leidinggevende geeft aan wat het effect van de training is op de prestatie van de medewerker. Dat geeft interessante inzichten.
Meer effect op de werkvloer
Paul heeft regelmatig een training verbeterd op basis van deze nieuwe vorm van evalueren. Zijn doel was echter niet alleen om trainingen te verbeteren. Hij wil via de vragenlijsten in gesprek komen over de randvoorwaarden op de werkvloer. Juist omdat die randvoorwaarden zo belangrijk zijn bij het effectueren van training.
Als bijvoorbeeld uit de effectmeting blijkt dat de verwachte resultaten na de training hoog zijn en de resultaten in de praktijk laag (3 maanden later), dan kan dat erop wijzen dat de randvoorwaarden in de praktijk onvoldoende ondersteunend zijn. Als cursisten dat ook nog eens in de nieuwe vragenlijst aangeven, is dat reden om in gesprek te gaan met de leidinggevende.
Echt samen met de business
Op deze wijze ga je als L&D-afdeling écht het gesprek aan en kun je een waardevolle bijdrage leveren aan de prestaties in de organisatie. Het is bekend dat leidinggevenden een belangrijke rol spelen in het leren. Maar hoe bereik en beïnvloed je die leidinggevende?
Paul ontwikkelde samen met Hans Sjouken een praktische tool zoals hierboven beschreven. Het geeft hem aanknopingspunten om in gesprek te gaan met cursisten én leidinggevenden. Deze tool stuurt de vragenlijsten helemaal automatisch naar alle betrokkenen. Dat maakt de tool zo eenvoudig. Meer info? Mail Paul op p.raaijmakers@st-anna.nl of Hans op h.sjouken@noordhoff.nl
Paul Raaijmakers was ook spreker tijdens Next Learning 2016. Wil je op de hoogte blijven van de volgende editie van Next Learning?
Meld je aan voor de Next Learning nieuwsbrief
Ank Dierckx