In alle organisaties delen medewerkers kennis: in bijna elke interactie wordt kennis gedeeld. Soms gaat dit proces bewust, maar heel vaak ook onbewust. Soms gaat deze kennisdeling gestructureerd maar vaak ook ongestructureerd.
Toch is het delen van kennis voor medewerkers – in welke vorm dan ook – niet altijd vanzelfsprekend. Iets wat je als organisatie meer vanzelfsprekend zou willen laten zijn, het heeft immers een positief effect op creativiteit en innovatie.
Medewerkers vinden het vaak moeilijk om hun kennis te delen of hebben, ze maken er geen tijd voor. Dat terwijl de technologie het vandaag de dag goed mogelijk maakt om op veel verschillende manieren kennis met elkaar te delen.
Jos Maassen spreekt in zijn blog ‘Small Private Online Courses (SPOC) bieden vele kansen´ over de inzet van social learning met behulp van SPOC’s en MOOC’s om kennis te delen en creëren. Deze vorm van online delen van kennis tussen en door medewerkers biedt veel toegevoegde waarde (efficiency en effectiviteit) voor organisaties, is zijn conclusie.
Kortom, de technologie maakt kennis delen steeds beter mogelijk, maar de vraagt blijft: wat beweegt medewerkers nu echt om daadwerkelijk kennis te delen binnen een organisatie? En voor welke uitdagingen staan organisaties hierbij om dit gedrag te stimuleren en faciliteren?
Persoonlijke drijfveren voor kennisdeling
Vooral de persoonlijke drijfveren bepalen de wijze en mate van motivatie tot kennisdeling. Er is hierbij een diversiteit aan drijfveren. Lenette Schuijt spreekt bijvoorbeeld in haar boek ´Praktijkboek De kracht van bezieling´ van drie soorten drijfveren:
- zielsdrijfveren: wat vindt een medewerker wezenlijk belangrijk (idealen)
- egodrijfveren: deze komen voort uit een behoefte aan erkenning, zekerheid, erbij horen en acceptatie
- ontwikkeldrijfveren: een medewerker wil zijn eigen kwaliteiten en talenten ontdekken en (verder) ontwikkelen, maar ook plezier hebben in groei, ontwikkeling en verandering.
De ene drijfveer is niet beter dan de andere. Het gaat juist om de mix van drijfveren die de medewerker inspireert en motiveert. Naarmate de mix meer in balans is, dan ontstaat er een krachtige behoefte/bereidheid aan kennisdeling. De medewerker komt daarmee in beweging om een bepaald doel te bereiken. Als organisatie is het belangrijk om inzicht te krijgen in welke drijfveren uw medewerkers belangrijk vinden.
De uitdaging bij het kiezen van de juiste strategie
Wees bewust van de grote rol die drijfveren spelen in kennisdeling. Ga met medewerkers in gesprek over hun persoonlijke drijfveren en bied hen daarin vertrouwen. Bespreek met de medewerker wat de individuele doelen voor kennisdeling zijn. Wat levert het hen op om kennis te delen en daarin het geheel te laten werken? Op basis hiervan wordt dan de verbinding gemaakt tussen de individuele en organisatiedoelen.
Kortom: wanneer je als organisatie bewust gebruik wilt maken van kennisdeling tussen en door medewerkers, dan is het belangrijk om hierbij de dialoog met de medewerkers aan te gaan: laat de medewerkers zelf bepalen hoe zij kennisdelen vanuit hun drijfveren!
Dit zorgt er namelijk voor dat de medewerkers zich gesteund voelen om vanuit hun eigen verantwoordelijkheid kennis te delen. In combinatie met bijpassende technologie dient dit verankert te worden in de organisatiestrategie; alleen dan is een duurzaam en krachtig resultaat van kennisdeling verzekerd!
Februari 2015
Saskia van Herwijnen, HR-professional | Learning & Development
Saskia is coach van de Learning Circle Motivatie & Beleving van Next Learning 2015.
Next Learning 2015
Leren gaat niet om de techniek. Het besef groeit dat het leren écht anders moet! Maar hoe? Dat leer je tijdens Next Learning 2015: hét event voor de learning-professional!
Met creatieve werkvormen zoals de leersafari, expertsessies, praktijkcases, gesprekstafels, de innovatie-arena en flipped classroom-sessies. Kies tussen het Learning Congres (incl. aparte HRD- en Zorg-Arena) of de Learning Playground. Kom naar Next Learning op 22 april 2015 in Den Bosch!
Lees meer over Next Learning 2015