Leren is ‘uit’, leveren is ‘in’: 7 acties voor HRD

Leren is ‘uit’, leveren is ‘in’: 7 acties voor HRD

Opleiders, trainers en HR developers hebben heel lang aanbod-gedreven gewerkt. Met als insteek dat zij programma’s en interventies verzorgen voor ‘lerenden’. Voor mensen die naar hun mening nodig moeten (gaan) leren.

social learningPrachtige interventies worden gemaakt, en overtuigende argumenten worden aangevoerd om anderen ervan te verzekeren dat ze moeten leren, ontwikkelen, veranderen, etc.

Het grootste probleem is dat die ‘anderen’ vaak helemaal geen zin of tijd hebben om te leren of te veranderen. Te druk met de dingen waarin ze professioneel en/of persoonlijk plezier hebben, en waarvoor ze betaald worden: produceren, dienstverlenen, meerwaarde scheppen.

Aanbod-denken

Opleiders en HRD zijn het slachtoffer geworden van het soort aanbod-denken dat vaker voorkomt bij specialisten. De eigen deskundigheid wordt het vertrekpunt, de doelgroep wordt gesegmenteerd in termen van het aanbod, en de resultaten worden gezocht in het effect dat men als specialist kan bereiken en claimen. ROI gaat dan over het rendement van het opleidingsbudget, niet over het rendement van de integrale inspanning om produceren, dienstverlenen en meerwaarde scheppen te verbeteren.

Daarbij is meer en meer over het hoofd gezien dat geen medewerker of manager intrinsiek zit te wachten op leren, ontwikkelen of veranderen. Zij zijn bezig om hun huidige en toekomstige werk goed – en met plezier – te doen en voor te bereiden, om te leveren.

Leveren

‘Leveren’ betekent: je eigen werk en dat van het team goed doen. Inclusief de stapsgewijze verbeteringen die daarbij horen. Ervaring opdoen om het efficiënter en effectiever te doen, en – ook op langere termijn – een steeds betere en/of grotere bijdrage te kunnen leveren aan het bereiken van de doelstellingen van het team of de organisatie.

Er is enorme ontevredenheid van organisaties en managers over de opleidingsactiviteiten (zie bijvoorbeeld The business of corporate learning, Ben-Hur, 2013). Dat komt, omdat te vaak ‘leren’ centraal stond, het middel; in plaats van ‘leveren’, het doel.

Company PackageOpleiders en HRD-professionals moeten daarom een ander uitgangspunt kiezen: niet de ander uitnodigen om de agenda van leren & ontwikkelen uit te voeren. Maar zichzelf uitnodigen om mede de agenda van de organisatie uit te voeren. Sterker nog: om deze agenda mee te bepalen. Want beleid, strategie en planning worden te vaak vastgesteld zonder inbreng van HR(D)-deskundigheid. Te vaak liggen de koers, de product-markt-combinaties en de targets al vast, en moet de HR(D)-professional daar achteraf chocola van maken.

Kennis primaire proces

Hoe kan HR(D) een wezenlijke bijdrage leveren aan strategie en planning? Door, naast je eigen HR(D)-professionaliteit, óók grondig kennis te hebben van de primaire processen in de organisatie, van de ontwikkelingen in relevante markten en technologieën, en van de dynamiek van strategie-vorming en planningsprocessen.

De wereld verandert te snel om met opleiding & ontwikkeling reactief aan te sluiten op de strategie of het beleid; dan is het al te laat. HR(D) kan alleen maar effect hebben als het middenin de organisatie staat en onderdeel is van de belangrijkste processen, ontwikkelingen en besluitvorming.

De ontwikkeling van Artificial Intelligence en Social Robotics zit in een stroomversnelling. Enkele actuele voorbeelden:

  • zelfrijdende auto’s van Google;
  • cobots in fabrieken;
  • gewaardeerde beddenopmaak-robots in verzorgingstehuizen;
  • een robot-receptionist bij USG People;
  • banken die massaal het werk van specialisten automatiseren;
  • een humanoïde die oude liedjes zingt met bejaarden;
  • chatbots in plaats van call-centermedewerkers;
  • Internet of Things;
  • Deeplearning;
  • machine learning;
  • automatische persoonlijkheidsanalyse van IBM;
  • speech-to-speech translation, etc.

Zeven acties voor HRD

Als eigentijdse HR(D)-professional grijp je deze ontwikkelingen aan om:

  1. je te ontwikkelen tot kenniscentrum in de organisatie; verwijs-loket; agent van bewustwording;
  2. je eigen activiteiten mede richting en vorm te geven;
  3. de organisatie te helpen om deze ontwikkelingen te begrijpen en te vertalen naar impact op de business;
  4. gesprekken en overleg te initiëren dwars door de organisatie heen, te anticiperen op de behoefte van de organisatie;
  5. medewerkers en management te stimuleren om de strategische impact te bespreken;
  6. de leveranciers van AI en social robotics te managen, in plaats van dat de leveranciers het initiatief hebben en houden;
  7. de veranderagenda in de organisatie mede vorm te geven en – waar nodig en mogelijk – het voortouw te nemen.

skillsMaar wacht even…

Dit blog ging toch over leren & leveren, niet over Artificial Intelligence? Klopt, AI is slechts een voorbeeld van een ontwikkeling waarvan je goed op de hoogte moet zijn.

Hetzelfde geldt echter voor recente, revolutionaire ontwikkelingen op het gebied van Social Media-gebruik, Big Data, Kennismanagement, Hybride organisaties, Performance Management, Agility, Teal/Cyane Organisaties, Blockchain, etc. De wereld verandert snel en op alle fronten; je moet op veel fronten de vinger aan de pols houden, want je organisatie moeten voorbereid zijn.

En ons eigen vak dan?

Heel belangrijk! En: tot de kern van dat vak behoort grondig op de hoogte te zijn van alle ontwikkelingen die direct impact hebben op de kwaliteit, de productiviteit en het welbevinden van onze mensen en organisaties. Niet om zèlf specialist te zijn op al die terreinen, maar om de specialisten te kennen, en om te kunnen beoordelen wat de impact kan zijn op de organisatie en haar mensen.

Leren op de werkplek 702010 - Thema Next Learning 2017Tijdens de sessie Leren en presteren in één adem (onderdeel van het thema Leren op de werkplek – 70:20:10 van Next Learning) gaan we met elkaar in gesprek over leren & leveren. Over de uitdagingen van al die nieuwe ontwikkelingen, en de kansen die ze bieden voor Learning Professionals.

Rino Schreuder, Uitgever & adviseur Management Development, hoofdredacteur MD – tijdschrift voor talent- en managementontwikkeling

Next Learning banner 728x90

Hard werken, maar niet verbeteren?

Je bent niet alleen. Eduardo Briceño laat zien dat er een eenvoudige manier is om na te denken over het beter worden in de dingen die je doet, of dat nu werk is, opvoeding of een hobby. En hij deelt een aantal nuttige technieken, zodat je blijft leren en toch het gevoel houdt dat je vooruit gaat.

 

Leave a reply

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.

nextlearning.nl website is van Euroforum BV. Privacy statement | Cookie statement | Copyright ©2019