HRD is toch verantwoordelijk voor leren?

HRD is toch verantwoordelijk voor leren?

Veel HRD professionals voelen zich volledig verantwoordelijk voor het leren in organisaties. Vanuit de veronderstelling dat HRD verantwoordelijk is voor het formele leren, dat overwegend gescheiden van de werkplek plaatsvindt.

Deze traditionele scheiding tussen werken en leren lijkt niet langer meer houdbaar. Is het om deze reden dat steeds meer HRD afdelingen serieuze interesse hebben om de dienstverlening uit te breiden met 70:20:10 om werken en leren te integreren? Zoals onze professie oorspronkelijk ook is gestart?

Wij van hrd doen de 10!

ATDFormele leeroplossingen, de 10, vormen de basis van het bestaan van HRD in organisaties. Verreweg het grootste deel van de uitgaven van HRD is toe te schrijven aan te maken kosten voor formele leeroplossingen. In het jaarlijkse State of Industry Report van de ATD (American Association of Talent Development) is er nog geen onderscheid gemaakt in de verdeling tussen formele en informele leeroplossingen. Wel staat er ieder jaar een overzicht van de verschillende formele leeroplossingen waar HRD’ers in organisaties zich verantwoordelijk voor voelen.

De meest zichtbare innovatie in de dienstverlening van HRD is de substitutie van trainingen in leslokalen door e-learning of andere vormen van online leren, zo blijkt uit het ATD-overzicht (2014) dat een geleidelijke stijging van online leren tussen 2008 en 2013 laat zien. Maar is dit de innovatie waar organisaties op zitten te wachten? Is de vervanging van training door e-learning, hoe goed dan ook, dé oplossing om de HRD-functie structureel te versterken? De vraag stellen is ook de vraag beantwoorden. Het blijkt al vele decennia dat HRD moeite heeft om meetbare toegevoegde waarde te demonstreren bij een aanbod van overwegend formele leeroplossingen (Arets, Heijnen & Jennings, 2015).

Informeel leren is relevanter dan formeel leren!

Andries de Grip, die al jaren onderzoek doet naar formeel en informeel leren in organisaties, laat aan duidelijkheid niets te wensen over. Hij stelt:

‘Voor de performance van mensen in organisaties is het informele leren veel belangrijker dan het formele leren.’

 

Informeel leren komt tot stand via het uitvoeren van uitdagende taken, kennisdeling door samen te werken met collega’s, vergaderen, afkijken bij beste presteerders, enz. Met slimme ondersteuning van HRD op de werkplek ontstaan mooie kansen om relevant te zijn en te blijven voor de business. Dan moet het vizier niet gericht zijn op leren, maar vooral op presteren en hoe je daarvan kunt leren. Hiervoor moet HRD de overstap maken van het leer- naar het presteerparadigma:

  • Biedt 70:20:10-oplossingen aan, gebaseerd op de business- en prestatieanalyse in plaats van de analyse van de leerbehoeften;
  • Verleg de focus van leer- naar presteerdoelen;
  • Biedt relevante en actuele kennis in het werkproces aan met de bedoeling dat professionals beter kunnen werken;
  • Integreer werken met leren en zie dit als een continu proces in plaats van op zichzelf staande gebeurtenissen.

In het presteerparadigma denk en handel je vanuit het perspectief van de organisatie. Welke kritieke organisatieproblemen zijn relevant? Hoe kun je meewerken aan de ontwikkeling van relevante nieuwe dienstverlening voor organisaties? Dan staat nooit het leren op de eerste plaats, maar wel het presteren en wat vervolgens aan kennis en informatie nodig is om die prestaties te ondersteunen.

Met 70:20:10 beschikt HRD over een krachtig hulpmiddel om vanuit het presteerparadigma te werken. Ontwerp, ontwikkel en implementeer oplossingen in de verkeerde volgorde. Het is de bedoeling te starten met de oplossingen voor de 70 en de 20 om daarvan afgeleid te beoordelen wat er nog aan ‘10-oplossingen’ nodig is. Door met 70:20:10 te werken is HRD verantwoordelijk voor leren én presteren op de werkplek; het formele leren voorbij…


Jos AretsGeschreven door: Jos Arets | Co-founder 70:20:10 Institute

Literatuur:
– ATD. (2014 ). State of Industry Report. Alexandria: ATD press.
– Arets, J., V. Heijnen & C. Jennings (2015). 70:20:10 naar 100% Performance. Maastricht: Sutler Media.
– Grip, A. de (2015). The importance of informal learning at work. Iza World of Labor, p.162.

Meer horen? Volg het 70:20:10-Debat!

Tijdens Next Learning vindt hét 70:20:10-Debat plaats: een verkenning van de voors en tegens van het model. Dus zorg dat je erbij bent: 12:30 – 13:00 uur op het Pitchpodium van de Learning Playground. Met Ger Driesen, L&D Trendcatcher & directeur Challenge Leadership Development Academy en Jos Arets, auteur van ’Business Impact van 70:20:10’. Zij debatteren over het volgende:

  • Doet het model 70:20:10 wat het belooft en werkt het in de praktijk?
  • Hoe kan L&D de organisatie verder helpen met 70:20:10?

Ook worden diverse sessies tijdens Next Learning gewijd aan 70:20:10 en performance support. Bekijk het programma van Next Learning en selecteer het thema Performance Support Track (geel).

Bekijk het complete programma van Next Learning

 

Related Posts

Leave a reply

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.

nextlearning.nl website is van Euroforum BV. Privacy statement | Cookie statement | Copyright ©2019